Le droit à l’erreur : un levier oublié de performance collective
Et si le droit à l’erreur était notre plus grand levier de performance ?
« L’erreur est humaine, persévérer dans l’erreur est diabolique. »
Mais dans nos organisations, avons-nous vraiment appris à l’accueillir, à la comprendre, à la transformer ?
Ou bien la camouflons-nous, la fuyons-nous… au risque de miner la confiance, l’audace, l’engagement ?
Dans mon métier, je rencontre des dirigeantes débordées, des managers usés, des équipes bridées.
Et souvent, un fil rouge : l’erreur est encore perçue comme une faute à punir, pas comme un apprentissage à nourrir.
Clarifions les termes
- Erreur : écart involontaire par rapport à un cadre de référence
- Échec : écart involontaire par rapport à un objectif fixé
- Faute : transgression volontaire d’une règle
👉 Ouvrir le droit à l’erreur, ce n’est pas tout accepter. C’est différencier, expliquer, progresser.
👉 Ne pas l’ouvrir, c’est figer les gens dans la peur, les priver d’autonomie, déresponsabiliser un collectif.
Une erreur = une opportunité d’apprentissage
« Fail fast, fail often, fail forward. »
Derrière chaque mauvais choix se cache une bonne décision à venir.
Derrière chaque plantage, une leçon.
Derrière chaque silence, un danger.
Quand une entreprise donne le droit à l’erreur, elle crée les conditions de l’apprentissage continu.
Elle ne cherche pas un coupable, elle cherche ce qu’elle peut en tirer pour éviter de reproduire.
Sans ce droit, le piège du syndrome de l’échec programmé
- Le doute s’installe chez le manager, qui commence à surveiller de plus près
- L’autonomie chute, la motivation aussi
- Le biais de confirmation s’enclenche : tout devient preuve d’incompétence
- Le lien se casse : le collaborateur se désengage, le manager s’épuise
Ce cycle-là, je l’ai vu mille fois.
Dans une PME industrielle où le stress des urgences rendait tout risqué.
Dans une ETI où l’absence de reconnaissance minait l’engagement.
Dans un groupe en transformation où les managers perdaient pied.
L’entreprise apprenante préfère la cause à la sanction
✅ Elle crée un climat de sécurité psychologique
✅ Elle favorise l’expression du ressenti et de l’empathie
✅ Elle clarifie les objectifs, les rôles, les règles du jeu
✅ Elle écoute les erreurs pour comprendre le système dans sa globalité : technique, organisationnel, humain
Et surtout…
Elle transforme chaque écart en richesse humaine et collective.
Parler de ses erreurs = plus de performance
C’est prouvé : plus les collaborateurs peuvent s’exprimer librement sur leurs erreurs, plus ils développent une compréhension fine des risques et des solutions.
Le collectif devient intelligent, agile, solidaire.
Mais cela suppose un management différent :
- Moins de contrôle, plus de responsabilisation
- Moins de planification rigide, plus de tests et de feedbacks
- Moins de protection statique, plus de collaboration dynamique
Le droit à l’erreur renforce la marque employeur
Tu veux attirer des talents ? Oublie la com’ corporate lisse.
Montre comment tu réagis quand ça ne va pas.
Valorise les témoignages réels, les apprentissages tirés, les progrès collectifs.
Car ce sont l’image interne, l’image externe et l’identité vécue de ton entreprise qui construisent ton attractivité. Pas les slogans !
Le droit à l’erreur, c’est :
- Un devoir d’apprentissage
- Un engagement managérial clair : non-punition + analyse collective
- Une condition de performance durable
Alors on fait quoi maintenant ?
👉 Tu es dirigeant·e et tu sens que ton équipe n’ose plus ?
👉 Tu es manager et tu observes ce cercle vicieux de la méfiance ?
👉 Tu es RH et tu veux diffuser une culture managériale plus humaine ?
📞 Parlons-en. Je t’aide à poser un cadre clair, solide et incarné, où l’erreur devient un levier de transformation.
Parce que celui qui n’échoue jamais… ne tente jamais rien.
Jérémy Liennasson
Fondateur de Rési-Lean | Expert Lean & Résilience
🚀 www.resi-lean.fr | 💬 jeremy.liennasson@resi-lean.fr | 📍Bordeaux