L’entretien individuel : un levier de management sous-exploité (et parfois massacré)

Pourquoi parler d’entretiens individuels maintenant ?

Dans beaucoup d’entreprises, l’entretien individuel est vu comme :

• une obligation RH à faire une fois par an,
• une grille à remplir,
• une case à cocher pour “être en règle”.

On se retrouve avec 45 minutes un peu gênantes, un manager pas très à l’aise, un collaborateur crispé… et à la fin, une note.
Merci, au revoir. À l’année prochaine.

Soyons clairs : ça, ce n’est pas du management.
C’est de l’administratif.

Et c’est un énorme gâchis.

Parce que bien utilisé, l’entretien individuel est l’un des outils les plus puissants pour :

• créer du lien humain,
• comprendre ce qui se passe vraiment,
• sécuriser la performance dans la durée,
• fidéliser les gens qui tiennent la baraque.

L’entretien individuel, c’est du pilotage humain. C’est du management sérieux. C’est pas un bulletin scolaire.

Entretien individuel : c’est quoi, vraiment ?

Un bon entretien individuel, ce n’est pas “évaluer la personne”.
C’est faire un point d’étape avec elle sur son chemin de développement.

On parle de :

• ce qu’elle vit au quotidien,
• ce qui bloque,
• ce qu’elle veut apprendre / prendre en charge / arrêter,
• comment toi, en tant que manager, tu peux l’aider à avancer.

Autrement dit : on arrête de juger. On commence à construire.

Ça paraît subtil, mais sur le terrain c’est un monde de différence.

Le problème des entretiens “notes et sanctions”

Dans certaines boîtes, l’entretien individuel ressemble plus à un procès qu’à un échange :

• On met une note.
• On liste les points faibles.
• On explique ce qui n’a pas été atteint.
• On clôture sans plan d’action concret.

Impact direct :

• Le collaborateur sort démotivé ou en défense (“ok donc ils ne voient que ce qui va pas”).
• Le manager passe pour le méchant messager d’un système.
• L’entreprise perd de la confiance, perd du dialogue, perd de l’engagement.

Tu sais ce qu’on ne construit pas avec ce type d’entretien ?
La loyauté, la responsabilisation, l’envie de rester.

Et derrière on entend : “On a du turnover, on ne comprend pas.” Vraiment ?

Ce que doit produire un bon entretien individuel

Un vrai entretien individuel, ça doit produire trois choses.

1. Une vision claire de la situation actuelle

Est-ce que la personne :

• se sent soutenue ?
• subit ?
• a les moyens de faire son boulot correctement ?
• comprend les priorités ?

Ici on parle sécurité, charge, pression, équilibre. C’est le moment où la personne peut dire : “Ça, je ne le tiens plus” sans se faire démonter.

Si tes équipes ne peuvent pas te dire ça en face, elles finiront par te le dire autrement :

• arrêt maladie,
• silence,
• démission.

2. Un plan de développement réaliste

Pas un “plan de carrière dans 5 ans”. Un pas concret.

Exemples :

• Monter en autonomie sur la relation client.
• Devenir référent sur un process technique.
• Gagner en aisance à l’oral en réunion d’équipe.
• Reprendre confiance après une grosse période de tension.

Le plan de développement, c’est : “Qu’est-ce que tu veux mieux maîtriser ? Et comment je t’aide ?”

Ça, c’est ultra puissant. Parce que ça dit à la personne :
“Tu n’es pas une ressource. Tu es quelqu’un qui grandit ici.”

Tu vois l’effet sur la fidélisation ?

3. Des engagements des deux côtés

L’entretien doit se terminer par :

• Ce que le collaborateur s’engage à faire concrètement.
• Ce que le manager s’engage à faire concrètement.

Si tu repars sans engagements mutuels, tu n’as pas fait un entretien individuel.
Tu as fait une conversation sympa avec du café.

Le rôle du manager dans cet entretien

On va être francs : si l’entretien individuel est vécu comme un moment stressant, c’est souvent parce que le manager n’a pas le bon rôle.

Le manager n’est pas là pour :

• “justifier la politique de l’entreprise”
• “défendre les décisions”
• “annoncer des mauvaises nouvelles RH”.

Le manager est là pour :

1. Écouter sans interrompre.
   Vraiment écouter. Pas attendre que l’autre ait fini pour placer sa réponse.
2. Nommer les choses.
   “Oui, je vois que tu es en surcharge.”
   “Oui, je comprends que tu as l’impression d’être invisible.”
   Rien que ça, ça désamorce des frustrations qui couvent depuis des mois.
3. Aider à prioriser.
   Beaucoup de souffrance au travail vient du flou.
   Ton job, c’est d’aider à clarifier ce qui est important… et ce qui ne l’est pas.
4. Assumer sa part.
   Le manager doit être capable de dire :
   “Là-dessus, je ne t’ai pas assez soutenu.”
   Quand tu dis ça : tu crées de la confiance immédiate.

Tu veux de la loyauté ? Montre de la loyauté.

“Oui mais j’ai pas le temps de faire ça avec tout le monde.”

Petite phrase qu’on entend souvent.

Réponse simple :
Tu as le temps pour gérer des conflits, du turnover, des malentendus, des burn-outs, des recrutements dans l’urgence, des départs non anticipés ?
Parce que ça, tu y passes des heures. Et ça coûte un bras.

L’entretien individuel de qualité, c’est de la prévention.
Tu assumes le management avant que ça explose.

C’est comme une révision de bagnole.
Tu peux trouver “que ça prend du temps”… jusqu’au jour où le moteur lâche en pleine A10.

Comment structurer un entretien individuel utile

C’est du terrain.

1. Comment tu te sens en ce moment dans ton job ?

(Charge, ambiance, pression, fatigue, énergie.)
Ici : tu te tais. Tu laisses parler.

2. Qu’est-ce qui te prend le plus d’énergie aujourd’hui ?

(Si tu identifies le point qui draine l’énergie = tu tiens ton vrai sujet du moment.)

3. Où tu veux progresser dans les 3-6 prochains mois ?

Pas dans ta carrière, pas un jour.
Là. Dans le concret : technique, organisationnel, relationnel.

4. Qu’est-ce que tu attends de moi pour t’aider là-dessus ?

Et oui… tu poses la question.
Tu seras surpris de la maturité des réponses.

5. On s’engage sur quoi tous les deux ?

Tu écris et surtout : tu tiens parole ensuite.

C’est ça qui fait que l’entretien n’est pas juste un moment de blabla mais un acte de management.

Les pires erreurs à éviter (celles qui détruisent la confiance en 30 secondes)

❌ En faire un tribunal

“Tu as fait ci, tu n’as pas fait ça, voilà ta note.”
Tu ne fais pas du management, tu fais du jugement.

❌ Se défendre en permanence

Si le collaborateur dit “on manque de moyens”, et que tu réponds direct “oui mais tu comprends, le budget…”, tu coupes la parole et tu coupes le signal.
Résultat : plus personne ne dira rien.

❌ Promettre sans tenir

Tu veux perdre ta crédibilité ? Promets une action que tu ne feras pas.
C’est le moyen le plus rapide de casser une relation pro.

❌ Sortir l’évaluation comme une arme

Donner une “note” froide, sans discussion, sans perspective, sans accompagnement derrière, c’est infantilisant.
Et ça crée de la colère silencieuse.
(La colère silencieuse finit toujours par te coûter cher.)

Pourquoi cet outil est stratégique pour l’entreprise (pas juste humainement, économiquement)

On va parler business deux minutes.

Un bon entretien individuel permet :

• d’anticiper les départs clés avant qu’il soit trop tard,
• d’éviter les démissions surprises,
• de réduire le turn-over sur les postes critiques,
• d’éviter les dérapages de climat social,
• de maintenir les compétences dans la durée.

Traduction cash :
C’est moins de risque opérationnel, moins de perte de savoir-faire, moins de désorganisation.

Tu veux de la résilience d’entreprise ?
Tu la construis là.

Vos entretiens individuels servent-ils vraiment à quelque chose ?

Coche mentalement :

• Les entretiens sont vécus comme un “passage obligé”.
• Le collaborateur découvre sa “note” le jour J (zéro préparation).
• On ne reparle jamais de ce qui a été dit.
• Aucune action concrète n’en sort.
• Le manager ressort rincé, pas nourri.

Si tu en coches 2 ou plus : tu n’as pas un processus d’entretien.
Tu as une formalité légale maquillée.

Et dans ce cas-là, attention : tu crois être “carré”.
En vrai, tu fabriques du désengagement.

Conclusion : l’entretien individuel n’est pas un papier RH. C’est un acte de leadership.

L’entretien individuel n’est pas là pour juger une personne une fois par an.
Il est là pour dire :

• “Je te vois.”
• “Je comprends ce que tu portes.”
• “Je prends ma part pour que tu puisses progresser sans te cramer.”

Un bon manager ne gère pas uniquement la production, le planning et le client.
Un bon manager développe ses gens.

Un bon dirigeant le sait.
Un mauvais dirigeant le découvre… quand il perd les bons.

Et concrètement, on fait quoi maintenant ?

• On arrête les entretiens fantômes qui ne servent qu’à cocher la case.
• On forme les managers à mener un vrai échange sans tomber dans le jugement.
• On co-construit une trame simple et actionnable.
• Et surtout : on apprend à faire des suivis réguliers pour que ça vive, pas juste une fois par an.

Appelle ça du Lean humain, appelle ça de la résilience sociale, appelle ça du bon sens managérial.

Moi, j’appelle ça : arrêter d’attendre que les gens partent pour se demander pourquoi.

Je suis Jérémy LIENNASSON – Fondateur de Rési-Lean

🌿 J’accompagne les entreprises vers une performance plus humaine, plus durable, plus résiliente

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